Soñar para aprender

¿Qué hace nuestro cerebro mientras dormimos?

Durante mucho tiempo se pensó que dormir era como “desconectar” el cerebro, un tiempo muerto en el que no ocurre nada. Pero esta explicación parecía tener poco sentido evolutivo, ¿Para qué necesitamos dedicar un tercio de nuestra vida a “nada”? y además es un estado en el que somos totalmente vulnerables a los depredadores…

Todos los animales duermen, ente 4 y 20 horas al día, incluso algunos como los delfines duermen en dos etapas, primero una mitad del cerebro y luego la otra. La naturaleza, por tanto, debe de tener un buen motivo para ello.

En las últimas décadas se han realizado extensos estudios y experimentos que arrojan algo de luz sobre lo que ocurre mientras dormimos. Ahora sabernos que dormir es vital para nuestro organismo, y conviene recalcar la palabra “vital”. Sin dormir moriríamos en pocos días y el hecho de dormir poco o mal compromete seriamente nuestro estado de salud, nuestra memoria y nuestro aprendizaje. Dormir mejora nuestro humor, nuestro estado de ánimo y

nuestro sistema inmunitario, nos recarga de energía, e incluso nos hace tener un mejor aspecto. Dormir nos aclara la mente y nos permite disfrutar de nuevas experiencias. Durante el sueño procesamos información y encontramos soluciones creativas a problemas y situaciones. El sueño es, además, la herramienta con la que nos ha dotado evolución para Aprender.

Un psicólogo alemán de finales del siglo XIX, Hermann Ebbinghaus, vislumbró por vez primera que ocurre en nuestro cerebro mientras dormimos. Varios experimentos y observaciones, sugerían la posibilidad de que dormir servía para consolidar lo que habíamos aprendido en durante el día y nos preparaba para continuar aprendiendo al día siguiente. Pero la comunidad científica del momento descartó rápidamente esta idea, en aquella época consideraban que el cerebro, simplemente se apagaba.

Casi un siglo después Eugene Aserinsky y Nathaniel Klietman, investigadores de la Universidad de Chicago, comprobaron esa teoría. Diversos experimentos les permitieron demostrar que durante el sueño, el cerebro sigue trabajando intensamente. Comprobaron que en determinadas fases del sueño se generaban ondas similares a las que se producen cuando estamos despiertos. También observaron que grupos formados por miles de neuronas se activaban de forma sincronizada, de una a cuatro veces por segundo, durante la llamada fase de sueño lento. Parece, por tanto, que el cerebro no se “desconecta” mientras dormimos.

Pero, entonces ¿Qué hace nuestro cerebro mientras dormimos?

Mientras estamos despiertos nuestro cerebro recoge constantemente información y la almacena. Mientras dormimos, se detiene la captación de información y el cerebro se dedica a procesar todo lo que ha ido recogiendo mientras estamos despiertos, lo analiza, descarta lo irrelevante y clasifica lo importante. Durante este proceso, como se estudia en PNL, eliminamos, generalizamos y distorsionamos la información obtenida durante el día. Una vez procesada toda esa información el cerebro queda listo para un nuevo día de aprendizaje.

En un experimento con músicos en el año 2005, monitorizaron su actividad cerebral mientras tocaban una partitura nueva y compleja. Esa misma noche monitorizaron de nuevo su actividad cerebral mientras dormían. Pudieron comprobar que las áreas del cerebro más activas en ambos casos eran las mismas, indicando que mientras dormían, el cerebro recorría una y otra vez las mismas sinapsis que se habían establecido durante el proceso de aprendizaje y así, las reforzaba. Al día siguiente les era más fácil tocar esa partitura.

Todavía queda mucho por aprender en este campo, pero está claro que dormir bien, mejora nuestra salud física, mental y emocional.

Tomado de: www.pnlmadrid.es

Marketing y PNL

Que los árboles de la “crisis” no tapen …tu bosque de oportunidades

Aún recuerdo mi primera clase práctica de conducir. Nunca antes me había sentado frente a un volante. Las primeras frases de mi profesor fueron: “esto es como una coreografía de baile, tienes que estar atento a tu pareja, a la música, a tus movimientos… de varias cosas a la vez”. En este caso tenemos el volante, los pedales, la palanca de cambios, los retrovisores y estar pendiente de lo que pasa fuera. Y todo esto a la vez! Me parecía imposible. De hecho mis primeras clases podéis imaginarlas, un caos. Tenía dos alternativas: intentar que el caos en el que vivía esos primeros días fuera una motivación para superarlo o “tirar la toalla” y depender del transporte público para siempre. Esto es lo que pasa cuando en tu vida irrumpe un cambio repentino. Esta es la auténtica definición de crisis.

Sin crisis no hay evolución posible

Vivimos en continua crisis. Desde que nacemos hasta que morimos. Si no fuera así, aún seríamos incapaces de articular una comunicación fluida con nuestros semejantes, utilizaríamos palos y piedras como utensilios básicos y viviríamos por y para la subsistencia. Esto es algo que nos cuesta comprender. La palabra “Crisis”, por ser purista, (y tiro de wikipedia) es una coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada, sujeta a evolución. Los cambios críticos tienen siempre algún grado de incertidumbre en cuanto a su reversibilidad o grado de profundidad. Si los cambios son profundos, súbitos y violentos y, sobre todo, traen consecuencias trascendentales, van más allá de una crisis y se puede denominar revolución.

Y lo malo (y lo bueno) de lo que está pasando alrededor nuestro, a nivel económico, financiero, laboral, estructural, incluso existencial, es que sucede a la vez y no nos da tiempo a asimilarlo. Es como una serie de bofetadas contra nuestro orden establecido que nos ha pillado con la guardia baja y en nuestra mano está subirla y prepararnos, no sólo para lo que está pasando, si no para lo que falta por venir.

La preparación

La ciencia ya lo avala y desde que estamos en el vientre materno nos preparamos para lo que encontraremos fuera. Así lo demuestra la escritora científica Anny Murphy Paul en su libro “Origins”. Nuestro aprendizaje empieza en el útero materno: desde nuestra lengua materna, alimentos favoritos e incluso la propensión a sufrir estrés, comienzan a establecerse antes de nacer. Y hasta los 3 años, nuestro nivel de aprendizaje y de absorción es casi ilimitado. Pero esto no quiere decir que nuestra vida esté marcada por un guión prefijado y que no podemos cambiar. Únicamente pone los límites de nuestro amplísimo ámbito de actuación y en ésa horquilla podremos movernos en el nivel más alto si nos preparamos adecuadamente.

A tan tiernas edades sedimentamos las primeras capas de comprensión de nuestra realidad y sobre esas capas iremos construyendo las siguientes que vendrán. Y todas ellas crean nuestro “sustrato” que será el que determine nuestra existencia e identidad.

Business NLP

Y aquí la Programación Neuro-Lingüística (PNL- NLP) nos aporta las bases para poder llegar a cotas impredecibles en nuestra vida, trabajo o negocio. Es una preparación rápida y, bien aplicada, extremadamente eficaz. Muchas veces nos preguntamos, ¿Qué hace aquella persona que consigue todo lo que quiere y yo no? La PNL tiene la llave para responder esta pregunta.

¿Sabes por qué el negocio de enfrente vende más que tú cuando tú crees que tienes mucho más talento? La PNL te va a dar las respuestas:

• ¿Sabes cómo ha planteado sus objetivos el otro negocio, su plan de marketing?
• ¿Sabes cómo se comunica con sus empleados, con sus clientes, con sus proveedores?
• ¿Y sus instalaciones, su decoración?
• ¿Sabes cómo es su método de trabajo?
• ¿Cómo es su imagen y logotipo, qué valores tiene?
• ¿Todo esto, está en sintonía con su producto?
• Y lo que es más importante, ¿Está todo esto orientado a su objetivo?

Imaginemos que nuestro negocio es un SPA donde el objetivo es que la gente pueda disfrutar de un rato agradable y relajarse. Y en nuestra recepción la persona que da la bienvenida a los clientes tiene un tono de voz alto, utiliza frases cortantes, viste con colores chillones, y utiliza una comunicación cinestésica escasa o nula. De esta forma será más difícil que nuestro público entre predispuesto a relajarse, aunque tengamos mejores instalaciones que la competencia, invirtamos más en publicidad, marketing directo, online, BTL o ATL.

Es aquí donde el Marketing con PNL facilita a todos aquellos emprendedores, empresarios, directores y jefes de equipo un método para configurar cualquier acción en su empresa, con la absoluta coherencia del éxito. La PNL aplicada a los negocios (Business NLP) incorpora, de forma inconsciente, las habilidades y competencias que permiten liderar, motivar y evolucionar en todos los ámbitos empresariales. Aporta una forma eficaz de prepararse para un entorno de “crisis”, una adaptación que nos habilita para responder de manera “inconsciente” y orientada a resultados en el nuevo orden establecido. El lamento, la autocompasión y nuestro propio ombligo sólo trabajarán en ahondar nuestra frustración. Es tiempo de hacer cosas distintas para que nos sucedan cosas diferentes. Tiempos de mirar alrededor y ver mucho más allá para que los árboles de la “crisis” no nos tapen el bosque de las oportunidades.

Autor: Juan Luis García. Online Marketing Manager en ONO y Trainer de PNL

NEUROCODEX: TEN LA VIDA QUE QUIERES Y TE MERECES

Los invitamos a pasar por nuestro consultorio y busca la nueva versión ampliada y mejorada de nuestro libro ¡NEUROCODEX: TEN LA VIDA QUE QUIERES Y TE MERECES! No esperes más y cambia tu vida hoy.

Metas, metas y metas

Metas, metas y metas

Para iniciar el año, muchos de nosotros queremos un cambio. Ya sea cosas nuevas materiales y/o también, cambios en nuestro entorno que son intangibles. Ponernos metas es fácil, hablar es fácil, prometernos mejorar es fácil, sin embargo dirigir nuestra mente correctamente es el problema, simplemente, porque no sabemos cómo hacerlo.

Llenos de buenas intenciones iniciamos el año nuevo, con propósitos y objetivos que después de una semana empezado el año se quedan en el olvido y nos queda solamente un sentimiento de fracaso y de incapacidad para cumplir lo que dijimos.

PNL (Programación Neurolingüística) te ofrece una forma sencilla para que le enseñes a tu mente lo que quieres y que te ayude a lograr lo que deseas. Si no has logrado esas cosas que te dices con tus métodos, sigue estos pasos al pie de la letra y verás que lograrás tus metas.

Si tienes varias metas en mente, te recomiendo que empieces con una meta primero, la más fácil de lograr, para que aprendas a hacerlo efectivamente.

1º. Piensa en lo que quieres lograr e inicia tu meta deseada con ej. “quiero…..comer más ensaladas”; “quiero… hacer ejercicio en el gimnasio”; “quiero…….”

2º. Piensa si de verdad te motiva lo que estás pidiendo. Si quieres hacer ejercicio, quizá no te motiva el levantarte más temprano o el esfuerzo de hacer el ejercicio, sin embargo sí te motiva verte con un tono muscular saludable y quizá con unos kilos menos. Entonces visualiza esto último, el resultado todo el tiempo. Escucha cómo la gente nota tu cambio y te halaga. Cuáles son tus sentimientos cuando te ves mejor después del ejercicio y cuando la gente te lo comparte. Respira profundo.

3º. Ahora tú puedes lograr esto: ¿cuál es el primer paso para lograr esto que te hace sentir bien? ¿Cuándo lo inicias? ¿Dónde lo realizas? ¿Cuánto tiempo le dedicas? ¿Qué necesitas para lograrlo? ¿Qué escuchas y vez cuando llevas a cabo tu meta? Es importantísimo que hagas todo esto mentalmente con detenimiento respondiendo a cada pregunta con detalles.

4º. Imagina que ya lograste tu meta (sea leer un libro, bajar algo de peso, ir al gimnasio,etc.) ¿cómo te sientes? ¿De verdad fue bueno para ti? ¿Los que te rodean están a gusto con tu logro? ¿Fue positivo para todos? Date cuenta si de verdad fue motivador el resultado. Date cuenta lo bien que te sientes con un resultado positivo sobre tu meta. Vete en el espejo y felicítate por este logro. Respira profundo.

5º. Finalmente pregúntate para qué quieres esta meta. Una vez que contestes esto,ahora dile a tu mente que así quieres llevar a cabo esta meta y que te ayude. Respira profundo.

Verás que cumplir con objetivos es más fácil de lo que creías. Tu mente te ayudará a cumplir la meta como lo enunciaste arriba y seguirá los pasos que le enseñaste. Mientras más detalles le des a tu mente, más fácil será para ella seguir instrucciones.

Una vez que hayas logrado el primer objetivo, inicia con otro y haz lo mismo. Sentirás un gran poder dentro de ti y sólo se trata que le enseñes a tu mente lo que quieres.

Y recuerda que para obtener resultados diferentes, tienes que hacer las cosas diferentes.

Fuente: http://www.estrategiaspnl.com

Palabras peligrosas

El significado de Programación Neurolingüística, tiene que ver exactamente con la lingüística, es decir, el lenguaje. A lo largo de la vida, aprendemos el uso y significado del lenguaje, lo experimentamos y lo vivimos sin darnos cuenta. Las palabras nos afectan, para bien o para mal y activan nuestro sistema neuroquímico en cada ocasión.  Cuando alguna persona nos habla con un cierto tono de voz, con palabras positivas o negativas, de alguna manera nos programa y esto funciona de ida y de vuelta. Cuando nosotros hablamos a los demás, sucede lo mismo, los programamos.

Programación  Neurolingüística, nos ayuda a conocer y aprender a usar el lenguaje en una forma más eficiente y atractiva para tener una comunicación más clara y positiva. Aquí van algunas palabras que consideramos peligrosas por lo que realmente significan y por lo que causan.

1.- La palabra “no”.  Esta palabra no la registra la mente, es una palabra abstracta. Ejemplo: “No” pienses en un caballo. “No” pienses que va galopando. Y la mente lo registra inmediatamente. Al no registrarla, la mente registra lo que se dice a continuación del “no” por ejemplo: “no te metas a la piscina”, “no me quiero enfermar”, “no vayas a chocar el coche”, etc. Si quitamos el “no”, fíjate qué queda. La orden de meterse a la piscina, enfermarte, y chocar el coche. Esas son las imágenes que automáticamente se proyectan en tu mente, te des cuenta o no y tu mente capta el mensaje contrario y lo cumple.

2.- La palabra “pero”. Esta palabra la usamos generalmente para unir dos ideas. La primera parte de la frase puede ser algo agradable, luego viene el “pero”, y la segunda parte de la frase, anula la primera. En ocasiones pueden ser muy ofensivas si no nos damos cuenta de cómo la  estamos usando. “Tu comida está rica, pero muy picosa.” (no te gustó al comida por picosa); “Te ayudo con tu mudanza, pero hoy no puedo.” (no le vas a ayudar) Una forma de suavizar el mensaje es invertir las frases: “Esta muy picosa, pero está rica.”, “Hoy no puedo, pero te ayudo con tu mudanza.” Otra manera es, sustituir “pero”, por “sin embargo” y esto tenderá a mandar el mensaje con otro significado. “Tu comida está rica, sin embargo muy picosa.” “Te ayudo con tu mudanza, sin embargo, hoy no puedo”.

3.- Generalizaciones como “nunca”, “nadie”, “todos”, “siempre”, son palabras peligrosas porque son determinantes y absolutas.y generalmente son falsas. No hay cabida para una excepción, y terminan la conversación. Si “todos” los políticos son corruptos (habrá algunos que no lo son), pues son todos y no hay esperanza. Si “nunca” haces nada bien, (habrá algunas cosas que he hecho bien) pues es nunca y no hay posibilidades de mejoramiento. Este tipo de aseveraciones en la conversación dañan mucho, tanto al que las dice, como al que las escucha, además de que son aseveraciones falsas. Tanto padres como maestros, han cometido todo tipo de agresiones al incluir alguna de estas palabras con un niño cuando se refiere a sus habilidades.

4.- “Mañana”, “la próxima semana”, “un día de estos”, son otra serie de palabras que no te llevan a nada. Cualquiera de esas frases la puedes decir cualquier día y te encontrarás que “mañana” o las otras frases, nunca llegan. Cuando queremos cumplir objetivos estás están absolutamente prohibidas. Mejor puntualizar qué día; el lunes, por ejemplo.

5.- “Tengo que”, tiene un significado negativo. Asociamos estas palabras con algo desagradable, que nos cuesta trabajo y que implica un esfuerzo. “Tengo que trabajar”, “tengo que estudiar”, “tengo que organizarme”. Denota una obligación. Nunca decimos, “tengo que ir a la playa y divertirme”, o “tengo que faltar a la escuela”. Los primeros ejemplos requieren de un esfuerzo, y hay una batalla interna para poderlo lograr. Es más, se siente un peso encima cuando digo cualquier cosa con “tengo que”. Puedes aligerar tus obligaciones engañando a tu mente y cambiar “tengo que” por “quiero” y verás que hay ligereza y sentirás que logras las cosas con mayor facilidad. “Quiero trabajar”, “quiero estudiar” (no hay lucha) y lo podrás lograr mucho más rápido y con menos esfuerzo. Eso de engañar a la mente se puede hacer con frases que den un sentido a la acción. Ej. Yo trabajo para ….., Yo estudio porque ….. Si uso el yo quiero, sin quererlo, no me va a provocar una emoción positiva ( o sea un efecto neuroquímico positivo) ya que me suena a falsa y  por lo tanto no me va a funcionar pues estoy negando una realidad.

Estas son algunas de las palabras peligrosas para que las tengas presente y que veas cómo las usas y si te impiden conseguir tus metas.  Cuida tu diálogo interno, lo que te dices a ti mismo. Y luego cuida lo que dices a los demás.

Como ejercicio, haz una lista de las expresiones que usas con frecuencia con estas palabras para hacer conciencia y trata de cambiar las palabras para que el significado deje de ser negativo y así el efecto neuroquímico sea positivo y de motivación.

Tomado de: http://www.estrategiaspnl.com

Regresamos el 25 de Septiembre, charlas de los martes

¡AMIGOS DE ILACOT!

Nuestro extraordinario grupo de estudio reanudará sus reuniones el martes 25 de septiembre con un tema de gran interés, se titula 3era. Alternativa: significado de la vida en el nosotros. Los esperamos a partir  de las 7:00 pm en la sede de ILACOT ubicada en la Av. Caurimare. Qta. María. Colinas de Bello Monte.

Telef: 753-09-46.  ¡Traigan en mente su propósito de vida!

Entrenamiento en N.E.B.A.(Neuroestimulación Bilateral Alterna)

La NeuroEstimulación Bilateral Alterna (N.E.B.A.) deriva del trabajo pionero de la Dra. Francine Shapiro, del M.R.I. (Mental Research Institute) de Palo Alto, California, quien la descubre accidentalmente (1987) mientras intentaba solventar una problemática personal y se dio cuenta de que en la medida que sus ojos se movían lateralmente de extremo a extremo, el abordaje de la experiencia traumática y la aparición de soluciones se aceleraba y simplificaba enormemente. Posteriormente lo comenzó a aplicar entre pacientes que la consultaban y organizó unos protocolos de aplicación que constan de una serie de pasos que describiremos a continuación, llamando a dicho protocolo
E.M.D.R. (Eye Movement Desensitization Reprocessing) y que se está usando en muchos lugares del mundo, con resultados rápidos y excelentes en casos como ansiedad incontrolable, trastorno de stress postraumático, depresiones, disociación, entre otros. Con el tiempo, Shapiro y sus equipos se percataron de que la clave central de la técnica no estaba en los movimientos oculares sino en cualquier estimulación que fuese ejecutada en forma bilateral, alterna y simétrica, pero conservaron el nombre original que había asignado al protocolo: E.M.D.R. Hoy por hoy, existen más de 20.000 personas entrenadas en la técnica y millones de personas se han beneficiado de su aplicación, particularmente en casos de trauma. La Dra. Shapiro se hizo merecedora del premio Sigmund Freud que otorga la Asociación Mundial de Psicoterapia por su gran contribución a éste campo, en el año 2003.

Los elementos que constituyen el protocolo-guía de E.M.D.R. (el cual solo debe ser aplicado por psicoterapeutas calificados, esto es, psiquiatras o psicólogos, adscritos a la AMP y la EMDRA y autorizados por ellas) es el siguiente:

1.         RAPPORT, EXPLICACIÓN

2.         PRUEBAS MÉTODO

3.         INCIDENTE A TRABAJAR. FIJAR LA PEOR IMAGEN.

4.         JUICIO: YO SOY…ESTOY… (Apreciación Cognitiva)

5.         AFIRMACIÓN IDEAL (Creencia Positiva)

6.         ESCALA COGNICIÓN (valor de certeza: 1 a 7)

7.         IMAGEN MENTAL+ A C.: EMOCIÓN

8.         ESCALA EMOCIÓN (1-10)

9.         CHEQUEO CORPORAL

10.      IMAGEN+A.C.+EMOCIÓ (aquí se aplica la ESTIMULACIÓN BILATERAL)

11.      ESCALA EMOCIÓN + ESCALA COGNICIÓN: hasta llevar a CERO

12.      IMAGEN+C.P.(vuelve a aplicarse la ESTIMULACIÓN)

13.      CHEQUEOS

Como puede observarse, se trata de un protocolo riguroso que ha permitido seguir con bastante seguridad aquellos casos complejos, particularmente los que han padecido Trastorno por Stress Post-Traumático y otras formas de disociación. De hecho, diversos países y comités científicos la consideran la terapia de elección en casos del trastorno por stress postraumático.

Posteriormente (2000), el Dr. Fred Friedberg, del departamento de psiquiatría de la universidad de New York, utilizó los movimientos oculares y otras formas de estimulación bilateral alterna para casos muy diversos, especialmente fibromialgia, fobias y diferentes “trancas” mentales, emocionales y físicas, obteniendo resultados alentadores. Al enseñar la base de la técnica a sus pacientes, logró corroborar que dicha aplicación goza de una gran sencillez y eficacia, denominándola T.M.O. (Técnica de los Movimientos Oculares).

Nosotros, en Venezuela (2005), hemos simplificado la técnica que subyace debajo del E.M.D.R. para hacerla accesible a cualquier usuario mínimamente entrenado, con el fin de que la utilice en diversas circunstancias de la vida cotidiana; y al no ser ya exactamente aquella técnica sino con base en aquella técnica y además por la descripción de su fundamento básico, la denominamos: NeuroEstimulación (ya que estamos estimulando el sistema nervioso central desde la periferia del organismo), Bilateral (respetando la característica de simetría bilateral del cuerpo) Alterna (pues, parece esencial que la estimulación ocurra en forma alternante), encontrando que constituye un acelerador, no sólo de procesos terapéuticos en sí, sino que es un valioso auxiliar para cualquier tipo de apoyo que necesitemos cuando nos encontramos ante una toma de decisiones o queremos deshacernos de experiencias molestas, ya que orienta y focaliza a la mente en aquello que queremos desarrollar. De tal forma que encontramos una aplicación universal del procedimiento y por personas no especialistas en salud y en las más variadas áreas.

Así, lo que aprenderá en este corto entrenamiento y aplicará durante sus prácticas, esperando que lo acompañe por mucho tiempo, ya no es EMDR, cuyo protocolo y exigencias son diferentes totalmente, conservando sólo, como explicamos antes, la base fisiológica. Lo que a continuación aprenderá es N.E.B.A.

Llamamos “ambiente N.E.B.A” a aquel espacio temporal donde empleamos la técnica y nos centramos mentalmente en cualquier situación que queramos afrontar. Esto nos ha permitido demostrar su efectividad desde fobias simples (temor a las arañas, ascensores, p. e.), aumento de la creatividad, mejora en rendimiento escolar e intelectual, profesional y laboral, violencia intrafamiliar, sensación de baja autoestima, sentimientos de ser incomprendido(a), dificultades varias: desde hallar pareja, mejorar dolores físicos, relacionarse con uno mismo y otros casos. Así como coadyuvar en la recuperación de enfermedades físicas severas, “el darse cuenta”, psicoterapia profunda y cientos de experiencias vitales más, que hemos venido ensayando con nosotros mismos, voluntarios y consultantes. Este uso universal es posible debido a que se trata de colocar al cerebro en un contexto “turbo” para la toma de decisiones, tanto lógicas como afectivas.

En el presente entrenamiento presentaremos las bases neurofisiológicas, metodológicas y clínicas de la N.E.B.A. y ejercitaremos las variantes prácticas de estos modernos descubrimientos que contribuyen a facilitar y simplificar el trabajo psicoterapéutico y de coaching, haciéndolos amables, rápidos y eficaces.

Instructores:

Dr. Luis Arocha Mariño. Psiquiatra-Psicoterapeuta. Hipnoterapeuta. Docente universitario desde hace 30 años. Catedrático de psicoterapia en Comunicación Humana y Terapias de Vanguardia. Entrenador de PNL. Titulado EMDR, nivel I. Fundador de la Unidad de Comunicación Humana y Terapia Familiar (UCOHTEF) de la Escuela de Medicina J. M. Vargas (UCV). Autor de varios libros y creador de modelos para la psicoterapia, el coaching, la educación y la comunicación armónica y efectiva.

Mstra. Laura Montilla C. Titulada en E.M.D.R. nivel I, Coach I.C.C., Trainer en PNL, asistente del Dr. Arocha en Técnicas de Integración Cerebral. Y N.E.B.A. Coautora de varias publicaciones relacionadas.

Fechas: Miércoles 3 y 10 de Octubre. Inversión: 1800bs Descuento pronto pago 300bs si paga antes de 15/09 queda Bs. 1500bs

TALLER DE COACH NEUROINTEGRATIVO,NIVEL SENIOR

CERTIFICADO: COACH NEUROINTEGRATIVO,NIVEL SENIOR

Dirigido a: aquellos coachs certificados que desean potenciar sus competencias y habilidades de influir con integridad en su propio ser y en las personas a las cuales prestan sus servicios y se relacionan con ellas. A los formados en NEUROCODEX que cubrieron el nivel Coaching Fellow.

¿Por qué COACHING NEUROINTEGRATIVO?

Los descubrimientos recientes indican que nuestras potencialidades del factor humano hunden sus raíces en la configuración neurológica de nuestro Sistema Nervioso Central y en la funcionalidad de tales circuitos neurales complejos. Esto ha sido harto demostrado en los últimos 30 años por las distintas disciplinas que se encargan de su estudio y sistematización. Aunando estos hallazgos con los de las más variadas teorías, modelos y prácticas sobre las interacciones sociales, organizacionales, familiares, inter e intrapersonales, es que surge el concepto de coaching neurointegrativo, como la co-creación de un equipo de tarea, para posibilitar el máximo potencial del coachee en lo que le concierne e incrementar el poder del coach para influenciar con integridad ética, discriminando inequívocamente lo que le pertenece a cada cual como persona en particular y examinando cuidadosamente el abanico de consecuencias derivadas de los cambios producidos durante el coaching, para una proyección futura armónica y ecológica.

En esta formación aprenderás los secretos de un coach que integra los aportes más valiosos de las principales escuelas de coaching vigentes en el mundo, ejercido con integridad ética y conocimiento científicamente comprobado, integrándolos con aportes de otras disciplinas que contribuyen al desarrollo del potencial humano y a una visión transcompleja, holística y sistémica del actuar en la vida. Esto resulta posible porque trabajamos con el modelo transdisciplinario NEUROCODEX, el cual permite una visión conjunta del acto de vivir. Además, lo harás guiado de la mano de un equipo coordinado por el Dr. Luis Arocha Mariño y la Profesora Laura Montilla, dos de los más destacados profesionales de habla hispana y creadores del modelo NEUROCODEX, vanguardia mundial del estudio, comprensión y transformación positiva del ser humano.

CONTENIDO:

Repasaremos el marco general del Coaching, definiciones, historia, su por qué, su para qué y su cómo. Bases científicas, humanísticas y código de ética del Coaching. Visión integral del potencial humano que lleva al concepto de coaching neurointegrativo. El coaching neurointegrativo como caso de interrelación humana. El modelo neurointegrativo de los procesos mentales. Leyes de la comunicación humana. Usos y riesgos del coaching neurointegrativo. Semejanzas, diferencias y comuniones con otras actividades de ayuda: terapia, consultoría, mentoría, consejos, formación, gestión y otros tipos de coaching. Esencia del coaching neurointegrativo. El acto de neurocoachear. Uso de herramientas específicas de NEUROCODEX y otras disciplinas de alto rendimiento: Acondicionamiento neurocodificado para la máxima potencia, metaestados mentales de aprendizaje, Ecuación de Influencia con Integridad, creación de un marco de afinidad y RAPPORT, establecimiento de contrato, el triángulo de seguridad de equipo neurocoaching, Método APUNTE, 4×4, Mano fractal, Conversaciones poderosas, lenguaje fáctico y contextual, anclajes, la espiral vital, la bicicleta vital, desafío de creencias limitantes e instalación de creencias potenciadoras. La habilidad de verificar los logros y alcances del coaching. Prácticas de coaching neurointegrativo: contrato, inicio, desarrollo, cierre y continuación de la relación de crecimiento para la expansión vital.

METODOLOGÍA:

Estrictamente vivencial, según la metodología de formación neurocodificada. Tendrás la oportunidad de vivir la experiencia de practicar supervisado las competencias necesarias para un desempeño en el área específica que sea de tu interés: coaching personal, familiar, ejecutivo, organizacional… Recibirás material de apoyo y referencias bibliográficas según el interés particular que quieras proyectar a futuro, con el dominio consciente e inconsciente de lo que ensayes.

Nos resulta posible una supervisión directa porque nuestro cupo máximo son diez (10) participantes, amén de la metodología didáctica neurointegrativa de NEUROCODEX.

Recibirás el certificado: Coach Neurointegrativo. Nivel Senior, otorgado por ILACOT y Conspiravivir.

REQUISITOS:

Certificación de coach expedido por cualquier organización reconocida y/o Nivel fellow otorgado por ILACOT y/o Conspiravivir.

Disposición a cochear y ser cocheado durante el proceso de formación.

Contar con aproximadamente 20 horas para estudios y prácticas independientes, entre los encuentros. Para recibir el certificado de nuestra parte, el aspirante deberá demostrar, prácticamente, la adquisición de las competencias inherentes al nivel y la formación como coach neurointegrativo del nivel senior.

Fechas: 9,10,11 y 30 de Nov 01 y 02 de Dic. Inversión: 6.000 descuento Pronto pago de 500 si paga antes del 15/10/2012.

Taller de Practicante de PNL-NCD

El Dr. Luis Arocha Mariño y su equipo, quieren hacerte una invitación para que te incorpores de forma activa, efectiva y ecológica, al sistema de entrenamiento en Programación NeuroLingüística Neurocodificada (PNL-NCD), que pondrá a tú disposición las más novedosas herramientas de la comunicación y aprovechamiento total del cerebro. Incluye aportes de la P.N.L, pensamiento lateral, inteligencias múltiples, pragmática de la comunicación humana, neurocomunicación, N.E.B.A., Noesiología, NEUROCODEX, entre otros, garantizando un desarrollo personalizado según las necesidades específicas de cada participante. Estamos seguros que esta es una excelente oportunidad para iniciarte y fortalecer tu formación personal y profesional en PNL y NEUROCODEX. Este es el primer paso para lograr los cambios que nos proponemos frente al entorno de incertidumbre y cambiante que nos rodea.

 Programa de Formación de Practicante de PNL-NCD

CONTENIDO: VI módulos

Módulo I: El marco conceptual y operativo de la PNL de cara al siglo XXI. Historia, principios, metodología, aplicaciones al ámbito personal e interpersonal.   Contextualización de ser “PNLista” al día de hoy. Aportes de disciplinas complementarias: N.E.B.A., Noesiología, Pensamiento Lateral, entre otros. Percepción clara, limpia y plena. Calibraje I.

Módulo II: “El yo con yo”. Modelo “Todo terreno”. Los marcos guías de la acción eficaz. Objetivos, direcciones y metas. Estados internos y niveles de personalidad: Creencias, competencias, conductas y entorno. Metaprogramas. La percepción PNL. Dinámica de la transformación profunda y continúa. Modalidades, submodalidades, estrategias mentales, anclajes. Psicogeografía y líneas del tiempo. Distinciones de género. El Diccionario Personal y sus discursos básicos. Los Sistemas Propulsores.

Módulos III: Modelos “enlatados” de PNL: curas de fobias, swish, squash, entre otros. Su estructura interna. Estados y procesos internos, orientación vital y creatividad. Las “verdantiras” personales, familiares y sociales. Reencuadres holisticos.

Módulo IV: “El Otro y yo, yo y nosotros”. Manipulación e influencia. Ecología sistémica. Leyes de la comunicación humana. Calibraje II. Acompasamiento y conducción. Anclajes interactivos. El arte de preguntar e influir con el lenguaje. Metamodelo y lenguaje Milton: caras de la moneda de intercambio verbal. Metáforas y lenguaje limpio en lo personal, interpersonal y organizacional.

Módulo V: La transformación profunda. Sentido de la existencia. Visión, misión, valores y estrategias personales y organizacionales. Estados perceptivos especiales. Instalación de creencias poderosas. Metáforas de vidas (debidas).

Módulo VI: El modelo de la Excelencia: Componentes y metodología del modelado externo. Automodelado. Estados alterados y modelado. Las grandes estrategias de grandes Magos. Modelo MAPI. ¿Y a dónde va la PNL? Presente y especulación futura. ¿Y a dónde vas Tú? En todo momento trabajaremos con una metodología vivencial donde tu desempeño evolutivo será la guía-reto de nuestro accionar. Los contenidos de los programas y módulos se ajustan a los deseos, necesidades y evolución de cada grupo en particular.

Horario: Viernes de 5 a 8:30 P.M.; Sábados de 9 am a 1:30 pm y 3 a 5 PM; Domingos 9:30 AM a 1 PM. Con intervalo para almorzar el Sábado de 1:30 a 3:00 PM. Cupos Limitados.

Fechas: 12,13,14/19,20,21 de Octubre y 16,17,18 de Nov.

Inversión: 6.500 bs si pagas antes del 15/09/12 QUEDA EN 5.000

COACHING de CARRERA: Las Cuatro Habilidades Fundamentales

En este artículo nos centraremos en cuatro habilidades fundamentales que incrementarán la probabilidad de que las acciones de coaching sean efectivas en el propósito de ayudar en los avances de carrera.Las habilidades son: desarrollar confianza, promover el descubrimiento, reflejar la realidad y delegar.
El coach debe centrarse en desarrollar confianza como base para establecer una relación productiva. Luego, emplear sus habilidades para promover el descubrimiento, reflejar la realidad y delegar, para comenzar a desarrollar la
capacidad de la persona. Delegar es la habilidad integradora. Todas las habilidades se deben practicar durante el proceso de delegar trabajos.Éste es un proceso iterativo, más que una receta lineal paso a paso. La clave para garantizar que sus acciones de coaching sean efectivas, es asegurarse de emplear estas cuatro habilidades en forma combinada.
Confianza
Resulta improbable que se logre un coaching productivo sin una fuerte relación de confianza. Tanto el coach como la persona, comparten la responsabilidad de crear una relación de confianza. Sin esta relación, los esfuerzos por darles coaching a otros suelen tener un impacto negativo o al menos neutro.
En un estudio reciente sobre 20.000 líderes efectuado por Global Novations, uno de los hallazgos principales, fue que el carácter humano del líder constituía la base de un liderazgo efectivo. Era el fundamento sobre el que se desarrollaban las relaciones de confianza.
Cuatro, de los cinco comportamientos que obtuvieron la correlación más alta, fueron: tener consideración por los demás, ser amistoso y abordable, escuchar atentamente y ser honesto. El tercer comportamiento más alto y práctico fue el espíritu no competitivo al asignar trabajos. Esto convierte la asignación de trabajos en una señal tangible de confianza, especialmente para apoyar avances en la carrera.
Lic. Héctor F. Dama, MBA
Vicedecano FCA USAL
Director Ejecutivo Socio CCN
Promover el descubrimiento
Muchos jefes se intimidan ante la idea de darle coaching a otra persona debido a que sienten que tienen la obligación de generar todas las respuestas. En realidad, el hecho de proporcionar todas las respuestas no sólo agota el proceso de coaching, sino que también limita el aprendizaje de la persona a quien están dando el coaching.
Los buenos coaches reconocen que no siempre tienen la respuesta. Sin embargo, están dispuestos a ayudar a las personas menos expertas, a “descubrir” sus propias respuestas, dándoles orientación, dirección, apoyo y otros recursos. A medida que desarrollan sus habilidades, su independencia y confianza en sí mismos, su dependencia en el coach disminuye. Si no se logra desarrollar una mayor capacidad de independencia en la persona en desarrollo, se genera un ciclo de dependencia análogo al ilustrado en el diagrama de abajo.
La persona le trae al coach un problema
El coach resuelve el problema
La habilidad de la persona y su confianza en sí mismo no aumentan
La persona encara otro problema
Creando un ciclo de aprendizaje
El guiar a las personas para avanzar en sus carreras mediante el proceso de ayudarles a descubrir cómo abordar una situación particular, no sólo desarrolla una mayor confianza en sí mismas, sino que logra que la persona se sienta protagonista de su propia solución. Los mejores coaches resisten la tentación de darles las respuestas a las personas, incluso cuando sería más fácil y rápido. Promover el descubrimiento contribuye a romper el ciclo de dependencia y generar un nuevo ciclo de aprendizaje.
Crear un ciclo de aprendizaje implica tres pasos sencillos:
1. Explorar lo que la persona comprende respecto a la situación y cómo manejarla.
2. Ayudarle a descubrir cómo generar opciones para encontrar soluciones.
3. Cuando la persona realmente no cuente de momento con el grado de comprensión o habilidad necesaria, emplear el enfoque instructivo / directivo con el propósito de desarrollar sus capacidades para el futuro.
Comportamientos que promueven el descubrimiento
La lista que compartimos a continuación contiene comportamientos específicos que le ayudarán a promover un descubrimiento por parte de las personas a quienes usted da coaching:
• Escuchar. A veces, escuchar atentamente a las personas es la muestra de respeto más sincera que usted les puede dar. Además, le proporcionará a usted discernimientos que podría no captar de otra manera.
• Evitar dar consejos o emitir juicios. El escuchar con la mente abierta induce a las personas a generar y evaluar sus propias soluciones. Las reacciones reflejas o cargadas de juicios pueden impactar negativamente sobre el proceso de aprendizaje.
• Expresar los desacuerdos de manera agradable. Esto promueve la franqueza, y se vuelve aún más importante cuando el coach tiene más poder formal que la otra persona.
• Hacer preguntas. Las buenas preguntas inducen a la persona a expresar sus necesidades, opiniones y conocimientos. Por lo general, el formular preguntas apropiadas y efectivas genera como resultado menos resistencia y actitud defensiva de la persona hacia el coaching.
• Aceptar los silencios. Para algunos coaches, es fácil formular preguntas pero difícil habilitar a las personas de tiempo para pensar antes de esperar una respuesta. La incapacidad para tolerar estos silencios reduce la riqueza de información que se puede obtener de una persona, particularmente cuando el asunto es delicado, personal o de carácter emotivo.
Esta manera de encarar los procesos de coaching generan un ciclo proactivo, como el siguiente:
La persona le trae al coach un problema
El coach le ayuda a descubrir sus propias soluciones
La habilidad de la persona y su confianza en sí mismo aumentan
La persona resuelve más de sus propios problemas
La confianza del coach en la persona aumenta
El coach delega más/reduce su sobrecarga
Reflejar la realidad
Reflejar la realidad tiene varios aspectos. Entre éstos, están los aspectos personales y organizacionales. La mayoría de nosotros estamos familiarizados con el aspecto personal: es la retroalimentación que recibimos sobre nuestra competencia y desempeño personal. Por otro lado, reflejar la realidad en el aspecto organizacional es ayudar a otros a comprender las realidades de la organización que se deben atender si las personas han de ser efectivas.
El hecho de comprendernos mejor a nosotros mismos a través de la retroalimentación y de adquirir un mayor discernimiento de las realidades organizacionales donde trabajamos, sirve como una función similar a la que tiene un espejo: nos permite ver cómo nos ven en un momento dado y cómo encajamos en el esquema general de las cosas.
Muchos de nosotros sentimos cierto grado de incomodidad respecto a conocer lo que otros piensan sobre la calidad y efectividad de nuestro desempeño. La mayoría de las personas piensan en la retroalimentación en términos de corregir problemas en el desempeño, de darle malas noticias a alguien.
En realidad, mediante la retroalimentación uno puede actuar de caja de resonancia, para ayudar a las personas a descubrir lo que quisieran hacer o asegurarse que sus intereses estén alineados con las necesidades de la organización. La retroalimentación también implica el permitirles a las personas saber lo que hacen bien.
Para reflejar la realidad se requiere:
• Información útil sobre la persona.
• Información útil sobre la organización.
• Interpretación de esa información y las razones por las cuales es importante para él/ella.
¿Por qué reflejar la realidad?
Las personas estarían más dispuestas a mirarse en los espejos de la realidad personal y organizacional si comprendieran que esto puede:
• Ayudar a evitar errores.
• Identificar si ciertos comportamientos han producido los efectos deseados.
• Corregir errores, ayudar a reflexionar sobre ellos y generar soluciones.
• Generar opciones.
• Proporcionar una oportunidad para mejorar, aprender o desarrollarse más.
• Identificar ciertas percepciones sobre las cuales quieran influir.
• Proporcionar información para saber en qué posición están y cómo desarrollar una mayor credibilidad en la organización.
• Evitarles la incomodidad de procurar adivinar lo que otras personas están pensando, y qué se espera de ellos.
• Favorecer un mayor discernimiento sobre la manera como funcionan las cosas en la organización.
• Identificar qué es importante.
Delegar
El delegar tiene dos propósitos principales:
• Ayudarle a las personas a crecer en sus carreras, al hacer su trabajo más desafiante y significativo.
• Liberar al coach (jefe o líder) de algún trabajo para poder centrar su energía en oportunidades que tengan un mayor potencial de apalancamiento.
La tendencia es delegar tareas simples, rutinarias o poco importantes. Aunque delegar
ese tipo de tareas cumple el segundo propósito de delegar (liberar al coach de
algún trabajo), no genera mucho crecimiento o motivación duradera en las personas.
Para delegar con el propósito de promover el crecimiento de las personas, se deben
asignar trabajos que impliquen asumir una responsabilidad. Más importante aún, las
tareas delegadas deben constituir un grado de desafío adecuado.
Los comportamientos que promueven la efectividad al delegar son:
• Renunciar a la necesidad de ser reconocido como el único experto.
• Renunciar a la necesidad de controlar detalles.
• Asignar a la persona una tarea desafiante con base en sus cualidades distintivas,
su etapa actual de desarrollo y orientación de carrera.
El delegar constituye parte integral del trabajo de un coach en apoyo de avance en la carrera de otros. Los puntos de control enumerados abajo ayudarán al coach o jefe a
emplear su habilidad para delegar efectivamente como herramienta estratégica para el desarrollo de sus empleados.
• Informe la responsabilidad o trabajo nuevo que quiere que el empleado asuma y la razón por la cual usted le eligió.
• Explique la razón por la cual se requiere ese trabajo, y la manera como éste se relaciona dentro del contexto general.
• Explique la nueva responsabilidad en detalle, delineando las tareas y expectativas específicas.
• Ayúdele a “descubrir” estrategias, formulándole preguntas y promoviendo
una discusión. Compruebe su grado de interés y confianza en sí mismo/a.
Formule preguntas para verificar su nivel de comprensión de los “qué”,
“cómo” y “por qué” del nuevo trabajo.
• Solicítele que le explique el trabajo y verifique el grado de compromiso
por parte del empleado. Procure no decir: “¡Por favor repita lo que le
acabo de decir!”
• Manifieste su confianza y ofrézcale su apoyo. Determine fecha(s) para el seguimiento.
Aplicación de las cuatro habilidades, su impacto en las personas y la organización
El conocimiento y gestión de la cultura organizacional implica saber cómo funcionan las cosas en la organización y emplear ese conocimiento para poder realizar tareas.
En los manuales de procedimientos y políticas, casi nunca se encuentra la información sobre el conocimiento y manejo de la cultura organizacional que se necesita para operar. Más bien, se menciona en términos generales tales como “la manera como hacemos las cosas aquí”.
La mejor manera de captar esto verdaderamente es mediante un coach o mentor. Una cosa sí es clara: este conocimiento y las habilidades que lo complementan, incrementan la efectividad individual y organizacional.
Para ampliar el conocimiento de la cultura organizacional, ayuda que quienes tienen oportunidad de dar coaching:
• Orienten a lo que deben hacer, evitar y saber sobre la cultura de la compañía, y cómo se interrelacionan y articulan sus distintos componentes.
• Provean guía de cómo influir en otros y superar obstáculos organizacionales.
BIBLIOGRAFIA
Abrashoff, D. Michael. Retention through Redemption. Harvard Business School Press, 2001.
Bohannon, Audra, What is Diversity of Thought (article) – Diversity Executive magazine, Global Novations, 2009
Diversity Inc Staff. The Business Case for Diversity, Fifth Edition. Diversity Inc, 2006.
Dalton, Gene W. and Paul H. Thompson. Novations: Strategies for Career Management. Scott, Foresman and Company, 1986. Unpublished research, Novations, Provo, Utah, 1998. 20/10/2010
Dama, Hector F., MBA. Desarrollo de Carreras Horizontales articulo, Publicado por ADCA Newsletter nº 38 Septiembre 2010
Dama, Hector F., MBA, Viltard Leandro. Compita y Gane. Ed Carpetas del Derecho. 2001.
Farrar Straus & Giroux, 2001. Derr, C. Brooklyn. Managing the New Careerists. Jossey-Bass, 1986.
Harris, Philip. Managing the Knowledge Culture. HRD Press, Inc.: 2005.
Hyter, Michael. Turnock, Judith. The Power of Inclusion. Wiley, 2005.
Hyter, Michael. The Power of Choice. Global Novations, 2011
Mor Barak, Michalle E. Managing Diversity: Toward a Globally Inclusive Workplace. Sage Publications: 2005.
Pink, Daniel H. A Whole New Mind: Moving from the Information Age to the Conceptual Age. Amazon Remainders Account, 2005.
Reid, Janet The Phoenix Principles: Leveraging Inclusion to Transform Your Company by, Global Novations, 2010

Rompe todas las reglas

Autor: César Piqueras

Implicación, motivación, inspiración, pasión, creatividad e innovación, son todas ellas dimensiones que necesitamos en nuestras empresas. Sin embargo, ¿Cuántas empresas cuentan con este tipo de dimensiones en su día a día?. Son muchos los ejemplos a nivel internacional de empresas que lo están haciendo extraordiariamente bien, con prácticas de #rrhh totalmente fuera de lo común.

La conocida SEMCO de Ricardo Semler es un ejemplo de empresa que literalmente “Rompe todas las reglas”. En su página web puedes consultar el Semco Survival Manual, (Manual de Superviviencia en SEMCO), que explica algunas de estas prácticas, políticas y formas de hacer, ahí van algunas que llaman la atención y que rompen con lo establecido para encontrar la motivación e implicación intrínseca de todas las personas de la empresa:

Organigrama En Semco no se utiliza un organigrama formal. Cuando es absolutamente necesario esbozar la estructura de la empresa, hacemos un esbozo en lápiz y nos deshacemos de él lo antes posible.

Contratación Cuando alguien vaya a ser contratado o ascendido, los trabajadores de esa unidad tendrán la oportunidad de entrevistar y evaluar a los candidatos antes de que se tome una decisión.

Horario laboral Semco tiene un horario flexible y la responsabilidad para ajustarlo es de cada empleado.

Entorno laboral La empresa no tiene reglas al respecto y no desea tenerlas. Cambia el área donde trabajas de acuerdo a tu gusto y el de los que te rodean.

Huelgas Las huelgas son consideradas normales. Son parte de la democracia.

Participación Nuestra filosofía está construida sobre la participación y la implicación. No te conformes con lo establecido.

Autoridad Muchos puestos en Semco conllevan autoridad jerárquica. Presionar a los subordinados o hacerles trabajar con inseguridad o miedo, o cualquier otra falta de respeto, se considera un inaceptable abuso de autoridad y no será tolerado.

Cambio Semco es un lugar donde hay grandes cambios continuamente. No te preocupes por ellos. Los consideramos saludables y positivos. Observa los cambios sin miedo. Son una característica de nuestra empresa y su cultura.

Ropa y apariencia No tienen importancia en Semco. La apariencia de una persona no es un factor para contratar o ascender. Cada uno sabe cómo necesita vestir. Siéntete libre. Vístete con sentido común.

Créditos por parte de la empresa La empresa presta dinero a los empleados en situaciones imprevistas.

Informalidad Celebrar una fiesta de cumpleaños al final de la jornada, irrumpir en reuniones a las que no se ha sido invitado o utilizar apodos forman parte de nuestra cultura.  No seas tímido ni te ciñas a las formalidades.

Vacaciones Semco no cree que nadie sea irremplazable; todos deberían tomar 30 días de vacaciones al año. Es vital para tu salud y el bienestar de la empresa. Ninguna excusa es buena para acumular días de vacaciones para otra ocasión.

Semco y las mujeres Las mujeres en Brasil tienen menos tasa de empleo, promoción y oportunidades financieras que los hombres. En Semco, las mujeres tienen varios programas organizados por ellas mismas para reducir esta discriminación. Tenemos 2 sugerencias al respecto:
- Si eres mujer, participa.
- Si no lo eres no te sientas amenazado

Algunas de las cosas que dice Ricardo Semler:

“¿Te mueres de ganas de dormir una siesta? Aquí, las pausas para recuperar la energía son oficiales“,
“Los empleados eligen sus horarios y fijan sus propios sueldos, votan la decisiones importantes y opinan sobre el rumbo que debe tomar la empresa, eligen su vestimenta, evalúan a sus jefes, y hasta comparten las ganancias”
“En este tiempo hemos visto el grado de satisfacción de las personas que trabajan en este nuevo sistema, distinto a lo que sucede en la mayoría de las grandes empresas. El resultado es que en los ocho negocios que hoy manejamos somos número uno. Nuestros competidores son las grandes multinacionales, pero es muy raro que alguien quiera salir de la empresa o sentirse seducido para retirarse. Esto demuestra lo gratificante que es trabajar con un sistema libre”

Va siendo hora de dejar atrás las estructuras maquinales de control y supervisión, para reemplazarlas por nuevos paradigmas, en los que la confianza es la base y el Ser humano el eje sobre el que se construyen resultados sociales y empresariales.

Lecturas Recomendadas

Radical. El éxito de una empresa sorprendente: Ricardo Semler.

El fín de semana de Siete días. Ricardo Semler

Tomado de: http://cesarpiqueras.wordpress.com/2012/04/18/rompe-todas-las-reglas/

Las 10 cosas que debes saber para dirigir equipos

Autor: César Piqueras

1. Tendrás que crear una actitud favorable en el equipo.Normalmente tendemos a etiquetar a los equipos, “motivados”, “poco implicados”, y un largo etc…. sin embargo, se demuestra que un equipo responde a su líder en una gran medida, es decir, que el propio líder crea un sentimiento en el equipo mediante su actitud y comportamiento. Hay un dicho que dice “Los comportamientos que encuentras son un reflejo de tu actitud”. Los grandes líderes crean a su alrededor una actitud que favorece que el equipo y las personas consigan resultados.

2. Tendrás que hacer que otros consigan resultados. Los resultados no los consigues por ti mismo, los consigue tu equipo. De forma que tendrás que conseguir resultados a través de las personas, lo que quiere decir que tendrás que conocer como hacemos las personas para conseguir resultados, de qué depende nuestra motivación, implicación y actitud.

3. Tendrás que tomar decisiones difíciles. Es parte de tu trabajo y está incluido dentro de las funciones de tu puesto. Si no estás dispuesto a hacerlo, estarás poniendo en peligro al equipo al completo. La responsabilidad es respons-habilidad o HABILIDAD para RESPONDER

4. Tendrás que orientarte a la acción. Las estructuras se aplanan, de nada sirve ser un líder reflexivo, que no se pone manos a la obra para conseguir un objetivo en el menor tiempo posible. La reflexión es necesaria, pero te van a valorar por tu capacidad de conseguir objetivos.

5. Tendrás que lidiar con la complejidad. A medida que el mundo avanza, todo ocurre más rápido y se hace más complejo. Mientras que antes la complejidad y los procesos de cambio eran puntuales, ahora son la constante. Si estás dispuesto a estar en constante cambio y a navegar en aguas turbulentas, esto es lo tuyo.

6. Tendrás que autorregularte. El líder de un equipo en algunas ocasiones encuentra soledad, desánimo y además no tiene ningún hombro sobre el que llorar, esto hace que la capacidad del líder para autorregularse tiene que ser mayor. Aunque hay que evitar la conocida “soledad del líder”, si es cierto que tu rol te puede hacer ser percibido de forma diferente y tienes que ser consciente de esto.

7. Tendrás que orientarte al desarrollo. De nada sirve que en tu equipo las personas hagan lo que tu les dices si en realidad no tienen la autonomía, ni posibilidades de desarrollo. El equipo es más potente que la suma de las partes, los equipos que actúan con autonomía, responsabilidad y creatividad, son aquellos orientados al desarrollo. Decía Ralph Nader que la función del líder no es tener más seguidores, sino crear más líderes.

8. Tendrás que cambiar la mirada. Podemos mirar a los demás desde la capacidad o desde la incapacidad, si los miramos desde la capacidad encontraremos personas capaces a nuestro alrededor. El mejor líder consigue que las personas se sientan capaces y no duda de su capacidad.

9. Tendrás que aprender a lidiar con las dinámicas del grupo. Conocer los grupos, sus fases, roles, disfunciones, saber como hacer para que las personas trabajen juntas de forma óptima. Es muy sencillo llevar a cabo un único proyecto, pero cuando estamos años trabajando juntos, aparecen dinámicas ocultas en los equipos, conflictos que en muchos casos destruyen una gran cantidad de energía.

10. Tendrás que tener paciencia. El liderazgo es una carrera de fondo, de nada sirve querer ir muy deprisa, actúa de forma estratégica y ves avanzando paso a paso. Como decía Shackleton, “no pierdas de vista la última meta, pero concéntrate en objetivos a corto plazo”.

Tomado de: http://cesarpiqueras.wordpress.com/2012/07/05/las-10-cosas-que-debes-saber-para-dirigir-equipos/

Charlas para evolucionar

Los invitamos todos los martes a las 7:00 p.m. a reunirse en nuestro consultorio en Colinas de Bello Monte para compartir unas horas con el Dr. Luis Arocha y su equipo conversando sobre filosofía, psicología, literatura y muchos más temas de interés general. Entrada gratis. Los esperamos.

El metamodelo del lenguaje

A estos lenguajes yo les llamo las 3Ms son el Metamodelo del lenguaje, la Metáfora y el Modelo Milton; el Metamodelofue el primer modelo que crearon Richard Bandler y John Grinder que expusieron en su primer libro la Estructura de la Magia. Desde este modelo el lenguaje nos sirve para hacer preguntas muy interesantes relacionadas con descubrir qué hay en el mapa de la persona, además de ayudarla ambién para que se haga consciente de qué piensa en un nivel menos consciente, así como las diferencias entre su mapa y el tuyo y el de los demás. Por ejemplo; si le dices; qué, ¿te apetece que vayamos a dar un paseo? Y te contesta. Ahora no. Pues podrías preguntarle. ¿Hay algo que te lo impida?. O si te dice; ¿es que los chicos siempre pensáis en lo mismo? o en caso de que seáis chicas el chico os puede decir: ¿las chicas siempre queréis pasear?. Puedes decirle; siempre?, no habría la posibilidad de que algunos pudieran pensar de forma diferente y simplemente quisieran conectar contigo a otro nivel para que pudieras sentir los sentimientos y emociones que tanto anhelas?. También podrías preguntarle: ¿y en qué pensamos los chicos/as?. Fijaros que este es un modelo de precisión, en la medida en que tú le desmontas la generalización, encuentras excepciones, desmitificas frases populares que tal vez no se ajusten a las situación. Tu ayudas al chico/a a ir más allá de su propia opinión y el/ella se da cuenta por sí mismo de sus opiniones inmaduras y también eso te da a ti cierto poder ya que la persona pensará que eres alguien inteligente e interesante que le puede ayudar a pensar por sí misma.

La metáfora

“Dios hizo a la mujer porque le gustaba escuchar metáforas”

Otro tipo de lenguaje sería el de la Metáfora, las metáforas proponen un atajo hacia el infinito para llevar la mente de las mujeres hacia lo que más anhelan. Es cierto que algunas mujeres tienen el poder de la elección y que a la hora de seducir o dejarse seducir nos llevan un poco de ventaja a la mayoría, es cierto, también, que hay hombres que lo tienen más fácil por su físico o por sus poderes materiales, y que eso les da confianza y son elegidos en lugar de tener que currárselo, pero estar en el lado de los que nos lo tenemos que currar lo hace más apasionante, ahora bien, necesitamos estar preparados, las anécdotas o analogías son un gran recurso al igual que las metáforas y le permiten a la chica volar dentro de su cerebro derecho y su cerebro izquierdo, fusionando ambos para sentir lo que necesitan sentir. Y si tu tienes la llave puedes abrir cualquier puerta y también las puertas que tu quieras y decidas abrir por derecho; recuerda lo que hemos hablado en otros artículos sobre la experiencia subjetiva y el lenguaje. Cuando tú le cuentas una anécdota a una persona, esa persona ha de representarse lo que tú le cuentas para poder entenderte. De manera que, si le hablas de un elefante se representará un elefante, si le hablas de tus habilidades amatorias es probable que se represente a una persona del sexo opuesto haciéndole el amor.

Hay estudios científicos que incluso han demostrado que los hombres tienden a procesar el lenguaje a través del hemisferio izquierdo, pero estos científicos han demostrado, con sus escáneres, que las mujeres procesan al mismo tiempo palabras y frases usando el izquierdo y el derecho al mismo tiempo, el mismo lenguaje que evoca una pequeña respuesta emocional en un hombre, provoca una respuesta emocional masiva en una mujer. Bien, por lo tanto, puedes ser muy hábil y hablarle de cosas que a ti te interesa que se represente. Puedes hablarle de su actor/actriz preferido/a y anclarle esa sensación contigo de alguna manera, o puedes hablarle de que tienes un amigo/a deportista que tiene un cuerpazo y observar su reacción, así sabrás cómo le gustan, o de que eres capaz de despertar ciertas emociones en las personas del sexo puesto a través de un juego, no se, aquí utiliza tu creatividad pero ten en cuenta que cualquier cosa que digas o cualquier tema de conversación en el que le involucres, por ejemplo; si consigues que te cuente la última vez que se sintió atraída, ¿qué se va a representar?. Probablemente una emoción que le gustó y que además te interesa, ¿no?.

Bien, según los temas, y calibrando sus comportamiento puedes ir navegando en el mar de la seducción. Y recuerda; si le dices alguna palabra, o alguna frase, que pueda tener varios significados, la persona va a representarse uno de ellos. Y normalmente siempre se representan el más sensual. Por ejemplo, el otro día estaba practicando mis habilidades de seducción, me acerqué a una chica, le extendí la mano y cuando me la dio le dí un pequeño tirón, me acerqué a ella y ví que respondía bien, le hice un poco de rapport con la sonrisa y le dije mientras le daba dos besos: verás de donde yo vengo, damos tres besos, me puedes dar dos besos y el tercero donde tú quieras. Y os prometo que me lo dio en la boca. ¿Porqué?, porque dar dos besos al igual que dar la mano es una pauta de comportamiento automática. Si en el medio de esa pauta, tú la interrumpes, cualquier orden que tú le des, en la mayoría de los casos si hay un poco de sintonía, ella va a seguir por esa dirección.

En este caso del lenguaje, por mi experiencia, jugando con el lenguaje indeterminado que enseñamos en el módulo de Hipnosis de los seminarios de PNL, he comprobado que las chicas siempre eligen la parte más sensual de las interpretaciones posibles, por eso la orden que le llegó fue “dame un beso en la boca”. Ya hablaremos de patrones de interrupción en otro artículo sobre hipnosis y PNL.

Volviendo a los lenguajes para darle una buena dirección al pensamiento en trabajo de campo con las mujeres. A mi el lenguaje que más me apasiona. Es “el lenguaje del trance para la seducción” que he aprendido estudiando el Modelo Milton de Hipnosis Ericksoniana; es un lenguaje definido por Richard Bandler co-fundador de la PNL como un lenguaje Ingeniosamente indeterminado. Y es que, así como el Metamodelo es un lenguaje de precisión para definir específicamente un tipo de información. Éste sería como el metamodelo inverso. Si por ejemplo en el Metamodelo la persona te dice; es que me parece que eres bastante corriente y me gustan los chicos/as más especiales, ¿qué me puedes ofrecer?. Tú, usando el modelo de precisión le podrías preguntar: ¿cuando dices que te parezco corriente a qué te refieres específicamente? Y la persona te podría contestar; pues que me vas a decir lo que me han dicho los que han pasado por aquí antes que tú. Entonces le replicas; y ¿que te han dicho los otros?. Pues que tengo un cierto atractivo y que si les doy el teléfono para quedar otro día. Bien, ya sabes lo que hay dentro de su mapa. Entonces tú le contestas: ¡A no! ¡yo no soy así! Y lo del teléfono tranquila, yo mi teléfono no se lo doy a una desconocido/a. Vale hasta aquí el Modelo de Precisión para especificar y para desmontar generalizaciones y distorsiones en la interpretación